Filière aquatique : 69 % des employeurs rencontrent des difficultés pour recruter des MNS

Réalisée en 2024-2025 dans le cadre des États généraux de la filière aquatique, cette étude associe enquêtes quantitatives et entretiens qualitatifs auprès de plus de 1 500 professionnels et 200 employeurs. Elle vise à dresser un état des lieux précis de l’emploi des MNS, à comprendre les leviers et freins au recrutement, et à anticiper les évolutions nécessaires pour répondre à la montée des besoins. Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, l’étude réalisée par Mouvens et terre d’avance apporte un éclairage structurant sur les réalités du métier, les attentes des acteurs et les actions à engager. Les 15 points suivants en synthétisent les principales informations à retenir.

Grande diversité de profils : il n’existe pas de MNS « type ». On distingue six profils, du saisonnier ponctuel au professionnel multi-actif, avec une forte hétérogénéité des parcours et statuts.

Orientation par passion : l’entrée dans la filière est majoritairement motivée par le goût pour la natation, souvent découvert dans les clubs sportifs.

Liens étroits avec le sport/animation : près de la moitié des MNS ont un diplôme dans un autre domaine sportif (STAPS, BPJEPS APT) et exercent parfois à titre secondaire.

Forte fidélité au métier : 80 % des professionnels souhaitent poursuivre dans la filière, avec une ancienneté moyenne de 19 ans.

Croissance de l’emploi : +30 % d’effectifs permanents entre 2022 et 2024, notamment dans les collectivités (+25 %) et les associations (+38 %).

Tensions de recrutement généralisées : 69 % des employeurs rencontrent des difficultés, surtout pour les postes d’encadrement et de surveillance.

Attractivité en question : peu de candidatures (moins de 5 par poste) ; les employeurs publics et associatifs peinent à rivaliser sur les salaires et conditions.

Recrutement encore classique : le bouche-à-oreille reste majoritaire (33 %), et seulement 41 % des employeurs ont mis en place des dispositifs d’attractivité.

Volume d’annonces élevé : plus de 8 200 offres publiées en 2024 (principalement en CDD pour des surveillants de baignade), mais un marché informel important.

Forte saisonnalité : 80 % des recrutements prévus pour 2025/26 concernent des postes saisonniers, avec 50 000 emplois estimés à court terme.

Missions multiples : en plus de l’encadrement, les MNS assurent souvent hygiène, gestion administrative, animations et activités de bien-être.

Compétences à renforcer : gestion de conflits, pédagogie, cadre réglementaire, management et conduite de projet sont les besoins de formation principaux.

Évolutions souhaitées : diversification des missions, statut indépendant, création de structures, ou spécialisation sur certaines activités.

Contraintes RH fortes : les employeurs sont confrontés à un double défi : restrictions budgétaires et nouvelles attentes des jeunes professionnels.

Sujets émergents : mutualisation des moyens, mobilisation d’autres filières (sport, tourisme), anticipation des mobilités et modernisation des pratiques RH sont identifiés comme leviers à développer.